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Redarquía

Las claves del liderazgo colaborativo: empatía, redarquía, influencia y adaptación.

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En un mundo complejo y de cambios acelerados,  la respuestas han de ser necesariamente colectivas. Las soluciones no serán el resultado de un plan previsto por unos pocos, sino que emergerán de la acción valiente de muchas personas a todos los niveles de la organización, que han sabido adaptarse y cambiar sus modelos mentales para enfrentarse a la nueva realidad.

La creación de valor en la Era de la Colaboración es un viaje transformador, no un proyecto aislado. Los líderes que se toman el tiempo para fomentar la participación de sus colaboradores en la toma de decisiones y una cultura de colaboración que haga posible la inteligencia colectiva, capacitarán a sus organizaciones con la velocidad, adaptabilidad, productividad e innovación que se requiere para crecer y prosperar en un mundo de cambios acelerados. Y en este viaje, descubrirán que vale la pena la inversión, ya que la colaboración es igualmente poderosa en su capacidad de apoyar los objetivos de negocio como de frustrarlos.

Un liderazgo diferente

A diferencia del liderazgo formal, en el que la autoridad deriva de nuestra posición, el liderazgo colaborativo se ejerce desde nuestro poder personal y nuestra credibilidad. No tiene su origen, por tanto, en el puesto que ocupamos, sino en nuestra actuación proactiva como líderes, basada en nuestra pasión y constancia, nuestra autoconfianza y nuestra capacidad de decidir. Esta es la esencia del liderazgo colaborativo.

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Pero ten cuidado, el liderazgo colaborativo no es una panacea, ni es gratuito. La colaboración requiere interacción, tiene sus costos de coordinación, y requiere a menudo ejercer de liderazgo más allá de los límites de nuestra propia organización. Incluso algunos pueden argumentar que la colaboración puede socavar una gran cantidad de energía, y por lo tanto ser agotador para algunas personas. El cambio constante también es agotador, y como líderes colaborativos necesitamos conectar con nuestras pasiones para encontrar la energía necesaria y ser fuente de inspiración y energía para nuestros compañeros.

Como líderes colaborativos debemos ser capaces de reconocer las diferencias de valores y estructuras entre organizaciones grandes y pequeñas, entre empresas lucrativas y ONGs, organizaciones todas ellas con culturas muy diferentes. Tenemos en definitiva, que superar las diferencias y generar la confianza necesaria para hacer posible la colaboración en entornos muy diversos y complejos, establecer credibilidad, comprender a los demás, conectar emocionalmente y desarrollar una cultura colaborativa que haga posible la innovación colectiva.

Un liderazgo sin fronteras

Un buen líder colaborativo parte de la premisa de que su dominio de acción no se detiene en la frontera de la organización. En un mundo global y de cambios acelerados los límites de la organización se vuelven a menudo difusos, y tanto la autoridad como la responsabilidad personal no se detienen en la frontera de la organización. Los nuevos modelos de negocio se basan cada vez mas en la creación de redes informales, la colaboración en masas y ecosistemas de producción que traspasan las fronteras de la organización. El liderazgo tiene que ir más allá de las fronteras de la organización, y persuadir a otros para construir valor en comunidad es parte esencial para cualquier colaboración efectiva.

Las fronteras se diluyen. Nuevas comunidades de usuarios -tan grandes como países- emergen aparentemente de la nada y entornos antes bien definidos y diferenciados, como el trabajo y la vida privada, comienzan a diluirse. Los jóvenes de la generación digital son capaces de escribir en un blog y responder a un correo del trabajo mientras ven un programa en la televisión. Son nativos digitales, y ya saben, está en su ADN, que compartir crea valor. Viven conectados, sin fronteras y su reacción natural cuando encuentra algo de valor en su red social, Youtube o Twitter, es compartirlo con los demás.

Cuatro competencias claves

  • Empatía. Un buen líder colaborativo necesita sentir lo que está pasando con los compañeros. A menudo las señales que están enviando son muy débiles y están codificadas. Por ello, es importante escuchar con la mente abierta y sin prejuicios, prestar atención y mostrar interés por lo que nos están contando. La colaboración requiere un clima de confianza que hemos de construir en base a una preocupación sincera por las personas. Como líderes colaborativos debemos ser capaces de meternos bajo la piel de los demás y responder rápidamente a sus necesidades e incertidumbres. La empatía es la que nos permite reconocer y entender las emociones de los demás, sus motivaciones, las razones de su comportamiento o sus preferencias en la toma de decisiones. Y es una competencia emocional clave para gestionar los conflictos inevitables, las pérdidas y la confusión asociadas a los cambios, de forma que las perturbaciones sean productivas en vez de destructivas para las personas y la organización.
  • Redarquía. Cada día es mas evidente que necesitamos nuevos modelos organizativos para la coordinación de los esfuerzos colectivos. Las estructuras jerárquicas actuales están fracasando en sus intentos para ajustarse a una nueva realidad mas global, compleja e incierta. Mientras que la jerarquía ha dado la escalabilidad a nuestras organizaciones, su coste ha sido elevado en términos de iniciativa, creatividad y compromiso de las personas. Como líderes debemos ser capaces de aceptar la dualidad jerarquía – redarquía y ser capaces de operar en redes colaborativas y convertirnos en los impulsores de la redarquía como estructura natural para la innovación. Si queremos realmente acelerar la estrategia y la necesaria transformación digital debemos dotar a nuestras empresas de una estructura dual capaz de ejecutar el día a día y a la vez explorar las nuevas oportunidades y sortear las amenazas.
  • Influencia. Este nuevo tipo de liderazgo se ejerce en base a la influencia, la autenticidad, la credibilidad personal y el valor añadido que el líder aporta a la comunidad, y no tiene nada que ver con la habilidad de acumular poder. La colaboración requiere líderes auténticos, personas con capacidad para energizar y ensanchar la comunidad en lugar de manejarla desde arriba, lo que requiere una gran capacidad de credibilidad personal para conectar con la inteligencia colectiva de la organización, movilizar y coordinar los esfuerzos humanos. Un buen líder colaborativo es el que es capaz de influenciar y convencer a sus compañeros, sin caer en la trampa de convertirse en manipulador.
  • Adaptación. El cambio y la gestión del cambio son desafíos adaptativos en los que las personas de la organización son, a la vez, parte del problema y parte de la solución. No hay respuestas mágicas, sino preguntas capaces de hacernos avanzar en la dirección adecuada. Como líderes hemos de ser capaces de seleccionar que queremos mantener y preservar, lo que es prescindible y debemos descartar, y las nuevas capacidades que debemos crear para afrontar el futuro con éxito. Se trata de movilizar a los demás -fuera y dentro de nuestra área de responsabilidad- para lograr comprensión y acuerdo sobre lo que hay que hacer y cómo hay que hacerlo, facilitando los esfuerzos individuales y colectivos de adaptación y desarrollando las nuevas competencias y formas de hacer colaborativas necesarias para adaptarse a las nuevas circunstancias.

Redarquía: Nueva versión kindle

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La nueva versión incorpora un nuevo capitulo sobre organizaciones duales y un marco de transformación en sencillas etapas para facilitar el camino hacia nuevas estructuras organizativas que hagan posible los resultados y la innovación

Desde que lanzamos la edición impresa en 2014, sois muchos los que me hicisteis llegar vuestras impresiones sobre el libro y en general comentarios muy positivos sobre la necesidad de encontrar alternativas al modelo de organización industrial y avanzar en modelos alternativos de gestión más basados en el contexto y valores, y menos en el ordeno y mando de las estructuras jerárquícas.

redarquia_oneclicComo no podía ser de otra forma en el tiempo transcurrido desde el lanzamiento del libro he ido tomando nota de todas vuestras sugerencias y a a la vez hemos ido perfeccionando la metodología en la gestión de los cambios necesarios y la practica de la redarquía como modelo complementario, que no alternativo, a las estructuras organizativas heredadas de la era industrial. Así mismo sois muchos, particularmente de America Latina los que me habeis solicitado una versión descargable del libro.

Por este motivo, para recopilar toda esta importante y valiosa nueva información y hacer el libro mas accesible, decidí hacer una edición revisada del libro en formato kindle, que ya tenemos entre nosotros. La nueva edición revisada es mucho más completa que la anterior, al reunir nuevas ideas que vosotros me aportasteis y novedades que hemos ido creando y aprendiendo en la practica de las organizaciones duales.

Ha llegado el día! Ya puedes bajarte y adquirir en un solo click la nueva versión actualizada de Redarquía.

La nueva versión aporta claves renovadas para:

  • Analizar el nuevo contexto y la necesidad de desarrollar el pensamiento exponencial para entender lo que está ocurriendo a nuestra sociedad y anticipar el impacto que estos cambios suponen en nuestras organizaciones.
  • Reafirmarnos en que nos enfrentamos a retos sin precedentes que se encuentran fuera del alcance de las prácticas de gestión que hemos heredado de una era industrial, los nuevos imperativos de gestión no pueden abordarse desde un modelo de gestión industrial jerárquico, basado en la opacidad, el mando y el control.
  • Construir los nuevos mapas que necesitamos para movernos en un mundo digital, interactuar con la nueva realidad, y adquirir las nuevas competencias exponenciales necesarias en la nueva economía de la colaboración.
  • Preguntarnos por qué la mayoría de los trabajadores, en todo tipo de empresas, independientemente de su sector o tamaño, están desvinculados de sus empresas y no encuentran el propósito o el sentido de lo que hacen cada día en su trabajo.
  • Buscar un nuevo punto de equilibrio entre la jerarquía y la redarquía, que haga posible utilizar, en nuestras organizaciones, las tecnologías sociales para coordinar los esfuerzos individuales y producir resultados sin tener que sacrificar la creatividad, la motivación y la pasión de las personas.
  • Profundizar en la organización dual como estructura alternativa donde la jerarquía tradicional, conduce el negocio cotidiano de los negocios, mientras que la redarquía, se centra en las oportunidades y demandas del futuro, y actúa como una red ágil de dinamizadores de los cambios.
  • Conocer las mejores practicas en el camino hacia la organización dual, capaz de ejecutar el día a día y a la vez explorar las nuevas oportunidades y sortear las amenazas.
  • Reafirmarnos en el hecho cada día mas evidente que compartir crea valor. Necesitamos más liderazgo, y menos gestión, un nuevo papel del líder como arquitecto social, se trata de conectar, persuadir, argumentar y convencer.
  • Acelerar los cambios como la acción de una base amplia de voluntarios, conectando con la inteligencia colectiva a todos los niveles de la organización, y no como un programa de cambio de los pocos de siempre dirigido desde un departamento corporativo.
  • Reafirmarnos en la necesidad de la innovación personal. En un mundo digital e hiperconectado, como el nuestro, no hay muchas opciones, y pueden resumirse en dos: transformación o irrelevancia.

Todavía nos queda mucho por aprender sobre las organizaciones del futuro, pero si eres un pionero de la gestión, y estás convencido de que nuevos modelos de gestión, más allá de la jerarquía, son posible, te animo a no esperar más evidencias y comenzar hoy mismo a dar los pasos necesarios para asegurar que tu organización sea capaz de prosperar en un mundo complejo y en constante cambio.posiblemente la opción de menos riesgo para ti, sea convertirte en un rebelde de la gestión en tu empresa, acelerando los cambios en el modelo de gestión de tu organización y conectando con un futuro que ya está aquí.

 

Las alternativas a la jerarquía

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Enrique Casnell, en el texto La mirada sistémica de la organización, nos plantea una reflexión clave para la época cambiante en la que nos ha tocado vivir. Dice Casnell: “La jerarquía, las estructuras piramidales pueblan nuestras organizaciones. Durante muchos años han sido el paradigma de referencia. Pero desde hace ya un tiempo está fuertemente cuestionado por su anclaje en una cultura basada en el control y el miedo, contrapuesta a la cultura de compromiso e innovación que hoy se busca y se necesita”.

Lo que plantea Casnell no es un fin de las jerarquías. Nada de eso. No se cuestiona que haya una organización piramidal, que haya puestos de responsabilidad; lo que sí se cuestiona es la forma en la que se ejerce esa responsabilidad.

En su artículo, Casnell menciona dos alternativas a la jerarquía: holocracia y redarquía; redes de personas, dice el autor, que “trabajan en colaboración con diversos roles que pueden ser desempeñados por unos u otros. Estructuras horizontales, sin referencias jerárquicas para el funcionamiento o la toma de decisiones”. Estas alternativas al establishment actual en empresas y organizaciones son para Casnell, aún a día de hoy, “anecdóticas”.

John Kotter y su libro Acelerar son un parte importante en el artículo. Kotter “propone un enfoque diferente: la organización dual. En su planteamiento lo que plantea es que las estructuras jerárquicas, piramidales, son muy buenas haciendo trabajos estandarizados, prestando servicios repetitivos. En lo que no son eficientes es generando innovación, gestionando proyectos transversales, favoreciendo la implicación de las personas. Hasta ahora los esfuerzos mayoritarios se han dirigido a reformar la jerarquía para que asuma los cambios necesarios para ser también buena en estos otros ámbitos”.

Kotter añade que la redarquía es un “medio mucho mejor para la innovación, la creatividad y la implicación de las personas. Pero no lo propone como una alternativa. La potencia reside, desde su perspectiva, en saber articular ambas dinámicas organizativas en la misma empresa: la organización dual”.

Zappos, una empresa que rompe con la estructura jerárquica

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Zappos, la tienda online de calzado y ropa, desde 2013 apuesta por una corriente corporativa donde la estructura jerárquica está ausente, impulsa el espíritu emprendedor de los empleados y facilita el flujo de ideas, la colaboración y la innovación.

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Esta enseña comenzó a probar la nueva estructura redárquica con un pequeño grupo de empleados en 2013 y, poco después, su consejero delegado, Tony Hsieh, anunció su intención de eliminar los puestos gerenciales y entregar el timón a los alrededor de 1.500 trabajadores.

La Redarquía establece un orden alternativo en las organizaciones. Un orden no necesariamente basado en el poder y la autoridad de la jerarquía formal, sino en las relaciones de participación y los flujos de actividad que, de forma natural, surgen en las redes de colaboración, basadas en el valor añadido de las personas, la autenticidad y la confianza. Facilita la colaboración y hace posible que las personas creativas opten por aquellas contribuciones que más les motivan y que mejor se alinean con sus propias habilidades. En este nuevo orden las tareas pueden ser elegidas y no impuestas, y la capacidad de decisión de cada uno viene determinada por su reputación personal y el valor añadido que aporta a la organización.

Entre las novedades, en Zappos se han incorporado avances significativos como la creación de un sistema de atención al cliente personalizado en el que los empleados atienden las demandas y ofrecen sus propias soluciones, sin más consultas ni procesos burocráticos.

También se han decidido a suprimir la mayoría de las jefaturas, formando equipos autogestionados al que se incorporarán los managers con funciones relacionadas con la producción y no con la organización. Una forma de hacer sentirse a los empleados más cómodos, con más capacidad de decisión y, por tanto, más implicados.

Expertos en gestión como Gary Hamel, autor de ‘Antes que nada despidamos a todos los jefes’, publicado en la revista Harvard Business Review en 2011, sostienen que las capas gerenciales son “costosas e ineficientes”.

En definitiva, en Zappos las decisiones descentralizadas ganan peso y se deja brillar a las personas con talento.

Esta nueva estructura redárquica aspira a completar las lagunas de un modelo jerárquico que, sin embargo, no desaparecerá, sino que seguirá operativo para reflejar la estructura de delegación de autoridad en la organización, y para preservar la responsabilidad, la capacidad de decisión y la rendición de cuentas.

Como ocurre en Zappos, donde este nuevo proceso redárquico será coordinado con la herramienta GlassFrog, un sistema de trabajo informatizado, que contiene toda la constitución de la organización así como la descripción de los roles de cada trabajador y los mecanismos para canalizar la información y las propuestas que emerjan de los equipos.

Según José Cabrera, director de Cabrera Management Consultants, “Es muy importante entender que el nuevo orden emergente no va acabar con las jerarquías. Simplemente, va a completarlas y a mejorarlas, haciéndolas más transparentes y eficaces, dotándolas de las herramientas necesarias para aprovechar al máximo las posibilidades de colaboración, y proporcionándoles un sistema capaz de resolver los problemas complejos”.

Si queremos realmente acelerar la estrategia y la necesaria transformación digital debemos dotar a nuestras empresas de un sistema dual capaz de ejecutar el día a día y a la vez explorar las nuevas oportunidades y sortear las amenazas.  El primer sistema, la jerarquía tradicional, conduce el negocio cotidiano de los negocios, mientras que el segundo sistema, la redarquía, se centra en las oportunidades y demandas del futuro, y  actúa como una red ágil de dinamizadores de los cambios”, afirma Cabrera.

 

Redarquía como conector de la inteligencia colectiva

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La revista online Managers Magazine dedicó un artículo a la Redarquía, en el que empezaba con una importante premisa que deberían seguir las empresas en el siglo XXI: “El liderazgo es un trabajo de todos”. Y añadía: “personas con ideas, aptitudes, experiencias y conocimientos muy diferentes utilizan esa diversidad creativa para lograr resultados que individualmente serían imposibles”. La inteligencia colectiva era el punto de partida para el texto.

El articulista contrastaba esta situación ideal con la que suele darse en las organizaciones: la producción de estupidez colectiva; es decir: “grupos de personas inteligentes, toman decisiones estúpidas, poco creativas e incluso destructivas para sí mismas”. Optar por una vía u otra puede hacer que la organización sea capaz de adaptarse a un entorno cambiante y a los desafíos que le plantee el futuro.

En una sociedad en red, explican desde Managers Magazine, “conectar con la inteligencia colectiva de nuestras organizaciones es un requisito para la innovación y el éxito”. Destacan también la importancia de dedicar tiempo a entender en “qué consiste realmente la inteligencia colectiva, qué factores influyen en su creación y cómo podemos hacerla una realidad en nuestras organizaciones”.

¿Qué se entiende por inteligencia colectiva?
El artículo hacía también un interesante repaso por cómo se ha entendido el concepto de “inteligencia colaborativa”  a lo largo de la historia, partiendo de que a “nivel organizativo se entiende igualmente que un grupo es inteligente cuando es capaz de ordenar y utilizar la experiencia colectiva para responder de manera apropiada a nuevos desafíos que son vitales para su bienestar y progreso”.

James Surowiecki lo entendió como “sabiduría colectiva” que para él era “un modelo de inteligencia colectiva que puede darse como proceso de agregación, meramente estadístico,  del conocimiento, en situaciones donde los participantes no interactúan directamente entre sí, ni son conscientes de funcionar como un colectivo”.

Pierre Lévy entiende por inteligencia colectiva “como proceso emergente y resultado de la colaboración y la interacción consciente de los participantes, con una voluntad explícita de búsqueda compartida de soluciones a problemas que les afectan”.

Hoy, inmersos en una nueva economía digital, las organizaciones tienen que saber que:

1. Los ciclos de innovación se reducen.
2. Los clientes ya no compran productos sino experiencias únicas y singulares
3. El talento es cada vez más digital y ubicuo
4. Las empresas necesitan aplicar de manera eficaz  el conocimiento y la experiencia de las todas las personas de la organización.
5. El éxito de las organizaciones en la nueva economía digital dependerá en gran medida de su capacidad para conectar con el nuevo talento digital.


Un nuevo orden

Ante este panorama, advierten desde la publicación online, “la jerarquía no es el orden natural para la colaboración”: “el orden natural” sería la redarquía, que “emerge como estructura natural de las nuevas organizaciones en red, facilita la colaboración  y hace posible que las personas creativas opten por aquellas contribuciones que más les motivan y que mejor se alinean con sus propias habilidades”. En este nuevo orden “las tareas pueden ser elegidas y no impuestas, y la capacidad de decisión de cada uno viene determinada por su reputación personal y el valor añadido que aporta a la organización”.

Es el “carácter participativo y dinámico de la Redarquía” lo que le da su capacidad para conectar con la inteligencia colectiva en nuestras organizaciones y dar respuesta a retos excepcionalmente complejos en una sociedad hiperconectada. Además posibilita:

1. La participación de todos
2. Es el método principal que la organizaciones inteligentes utilizan para coordinar sus actividades de innovación y exploración de las nuevas realidades.
3. Fomenta la confianza y da transparencia al valor añadido
4. Atrae, motiva y retiene a personas competentes que hacen posible la inteligencia colectiva.

Construyendo una realidad colaborativa

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Descubrir y saber más sobre los procesos de la colaboración inteligente, para aportar nuevas metodologías, identificar los obstáculos y sumar nuevos conocimientos. Estas son algunas de las premisas que se abordaron en la jornada ‘Inteligencia Colaborativa. De la jerarquía a la redarquía’ organizada por Apd y Dontknow – ICXCI, con la colaboración de la Obra Social La Caixa.

Desde un enfoque práctico, diversos ponentes ahondaron en el Caixa Forum de Madrid en la colaboración inteligente, que es la inteligencia colectiva aplicada a la acción; hoy, más necesaria que en otras épocas anteriores. La presentación de Enrique Sánchez de León Director General APD fue el punto de partida para hablar de un nuevo paradigma en el management.

Quedó claro desde el arranque que hoy es indispensable un cambio de estrategia y que hay una pregunta a la que debemos responder: ¿Hacia dónde deben tender las organizaciones? A esta cuestión intentaron dar respuesta el resto de ponentes dejando claro cuál es el camino: construir una realidad colaborativa, en la que, como indica la APD, “el saber distribuido en las personas esté presente en todas las interacciones que se produzcan a la hora de buscar nuevas soluciones desde un enfoque colectivo”.

Otro de los puntos fuertes del encuentro giró en torno a la afirmación de que “las empresas del futuro serán colaborativas o no serán”. Por la tarima pasaron Rafael Mira, CEO ICXCI y DONTKNOW; Leticia Soberón, Co-creadora COLLABORATORIUM; Antonio Fontanini, Profesor asociado y business therapist en Escuelas de Negocio; Juan Mateo, Socio-Director LOGRA; Josu Calvo, CEO GSS-GONVARRI; Alberto Andreu Director de Organización y Cultura TELEFÓNICA, y Carlos Beldarraín, antiguo CEO YAAP DIGITAL SERVICES. 

Para lograr objetivos más a largo plazo, los equipos necesitan inteligencia colectiva y relaciones de calidad. Y como bien dice el proverbio chino: “Si quieres ir rápido, ve solo. Si quieres llegar lejos, ve acompañado”

EBook Redarquía: Las nuevas organizaciones duales

By | Redarquía | No Comments

Queridos lectores, os comparto mi nuevo eBook “Redarquía: Las nuevas organizaciones duales”que he producido en colaboración con Rafael Mira y Leticia Soberón socios directores del DontKnow School of Life. En él encontraras las claves para construir organizaciones duales capaces de mantener sus resultados operativos y a la vez interactuar con la nueva realidad y mantenerse competitivas cuando el cambio es discontinuo y el futuro es cada vez menos una extrapolación del pasado.

Como hemos visto en conversaciones anteriores, las organizaciones duales aspiran a complementar el modelo jerárquico que refleja la estructura de delegación de autoridad en las organizaciones y preserva la responsabilidad, la capacidad de decisión y la rendición de cuentas, con el modelo redarquíco necesario para dar a nuestras organizaciones una dimensión social que hagan posible la innovación y nos permitan conectar con la inteligencia colectiva.

El eBook es interactivo e incluye vídeos explicativos con los puntos de vista de reconocidos expertos de DontKnow  School sobre las cuestiones fundamentales que afectan el futuro tu organización en la nueva Era de la Colaboración. Pulsa sobre la imagen para visualizarlo.

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Te animo a registrarte en el curso  que es gratuito para darnos tu opinión sobre el mismo y participar en los debates online donde colectivamente podemos abordar de la mano de los mejores científicos, filósofos, psicólogos y economistas los importantes retos individuales y colectivos a los que nos enfrentamos.

 

Redarquía: conectando con la inteligencia colectiva

By | Redarquía | No Comments

A lo largo de mi vida profesional he podido comprobar como es posible crear organizaciones, a gran escala, donde todo el mundo es un compañero, se comparte los conocimientos, donde surge un tipo especial de energía entre las personas que les permite explorar y resolver problemas colectivamente con éxito. El liderazgo se convierte así en un trabajo de todos, personas con ideas, aptitudes, experiencias y conocimientos muy diferentes utilizan esa diversidad creativa para lograr resultados que individualmente serían imposibles.

Sin embargo, al observar el comportamiento y las decisiones de muchos gestores ante la incertidumbre actual, llego a la conclusión que es mucho mas sencillo producir estupidez colectiva, que inteligencia colectiva. Quiero decir que, con frecuencia, grupos de personas inteligentes, toman decisiones estúpidas, poco creativas e incluso destructivas para si mismas. Aunque en principio cada persona en el grupo es inteligente y creativa, cuando se unen para tomar una decisión, los miedos, los conflictos de intereses o las luchas por el poder producen resultados muy por debajo de lo que cabría esperar por la composición y experiencia del grupo. En otras palabras, la observación y la experiencia nos lleva a pensar que la estupidez colectiva es, al menos, tan posible en nuestras organizaciones como la inteligencia colectiva.

Lo cierto es que en cualquiera de sus formas, ya sea la inteligencia o la estupidez, este comportamiento colectivo existe en nuestras organizaciones y determina en gran medida su capacidad para adaptarse a su entorno y prosperar en el futuro. Seguro que has experimentado alguna de estas situaciones. ¿Es más probable que gente mediocre se convierta en un grupo inteligente, o crees más probable que personas inteligentes se conviertan en un grupo mediocre?. ¿Cuales son las condiciones que llevan a las organizaciones hacia la inteligencia colectiva en vez de la estupidez colectiva?, ¿Puede una organización hacer caso omiso de las ideas de los empleados, clientes y canales de distribución y esperar prosperar en un mundo digital y conectado?, ¿Cómo podemos conectar con la inteligencia colectiva en nuestras organizaciones?.Estas son las preguntas para nuestra reflexión de hoy.

Si aceptamos que en una sociedad en red el conectar con la inteligencia colectiva de nuestras organizaciones es un requisito para la innovación y el éxito, es importante que dediquemos algo de tiempo a entender en que consiste realmente la inteligencia colectiva, que factores influyen en su creación y como podemos hacerla una realidad en nuestras organizaciones.

¿Que entendemos por inteligencia colectiva?

Inteligencia colectivaEl origen etimológico del concepto de inteligencia hace referencia a quien sabe elegir: la inteligencia posibilita la selección de las alternativas más convenientes para la resolución de un problema. Por lo que se entiende que  un individuo es inteligente cuando es capaz de escoger la mejor opción entre las posibilidades que se presentan a su alcance para resolver un problema. A nivel organizativo se entiende igualmente que un grupo es inteligente cuando es capaz de ordenar y utilizar la experiencia colectiva para responder de manera apropiada a nuevos desafíos que son vitales para su bienestar y progreso.

Académicamente la Inteligencia Colectiva (IC) ha generado un creciente interés como una disciplina emergente, aunque no exista aún una definición realmente operativa o un consenso sobre lo que realmente significa o como llevar sus posibilidades a un nivel mas profundo que el actual. Amalio Rey en su excelente blog sobre inteligencia colectiva, resume muy bien las dos lineas de pensamiento que dominan el debate actual; “agregación vs colaboración”.

Por un lado está la propuesta de James Surowiecki que en su libro “Wisdom of Crowds” popularizo la visión de “sabiduría colectiva” como un modelo de inteligencia colectiva que puede darse como proceso de “agregación”, meramente estadístico,  del conocimiento, en situaciones donde los participantes no interactúan directamente entre sí, ni son conscientes de funcionar como un colectivo. Este es el caso de nuestra experiencia diaria con las búsquedas en Google que produce respuestas increíblemente inteligentes a las preguntas mas variadas y complejas, en la base a la información y  juicios emitidos por millones de personas, que crean sus blogs, comentan en sus páginas de facebook o compran en eBay. Esta modalidad la IC requiere diversidad en los grupos de personas, independencia de los individuos para que sus contribuciones no se vean influenciadas por las estimaciones de otros individuos y mecanismos de agregación para pasar de las estimaciones individuales a una estimación colectiva.

De otra parte Pierre Lévy, principal fuente de inspiración para muchos estudiosos del tema, en sus investigaciones, se refiere a la “inteligencia colectiva” como proceso emergente y resultado de la “colaboración” y la interacción consciente de los participantes, con una voluntad explícita de búsqueda compartida de soluciones a problemas que les afectan. Esta modalidad de inteligencia “colaborativa” requiere plataformas sociales que faciliten la participación consciente de los miembros del grupo en una deliberación ordenada, y la toma de decisiones sobre desafíos comunes. En esta modalidad de IC los resultados dependen en gran medida de la sensibilidad social de los participantes y del nivel de participación de cada uno. Por lo que hay variaciones significativas en la eficacia de un grupo si el proceso de participación o colaboración está diseñado y gestionado de una manera u otra.

El imperativo de la colaboración

En la nueva economía digital los ciclos de innovación se están reduciendo, los clientes ya no compran productos sino experiencias únicas y singulares, y el talento es cada vez más digital y ubicuo, por lo que las empresas necesitan, cada día más, aplicar de manera eficaz  el conocimiento y la experiencia de las todas las personas de la organización, independientemente de su posición, experiencia o estatus quo. Aprovechando la inteligencia colectiva las organizaciones pueden generar nuevos ideas de negocio, tomar decisiones mas informadas, abordar desafíos estratégicos, y trabajar de nuevas maneras innovadoras, haciendo del liderazgo y la innovación el trabajo de todos.

La competitividad de una organización en un contexto incierto y complejo viene determinada por su capacidad colectiva para interactuar con la nueva realidad, por lo que  la necesidad de conectar con la inteligencia colectiva no es una opción. Sin duda alguna, el éxito de las organizaciones en la nueva economía digital dependerá en gran medida de su capacidad para conectar con el nuevo talento digital y utilizar la inteligencia colectiva para estimular la innovación, no solamente dentro de la organización, sino más allá de sus fronteras actuales, con clientes y partners estratégicos.

La buena noticia es que los nuevos medios de comunicación social permiten a los individuos expresar sus opiniones, compartir experiencias, y tomar decisiones basadas en la inteligencia colectiva de todos los miembros de la comunidad. Y a nivel organizativo podemos igualmente conectar a las personas y aprovechar el conocimiento distribuido, y la experiencia de los individuos dentro y fuera de los límites formales de la empresa. La aplicación de este conocimiento puede ofrecer beneficios tangibles en el desarrollo de nuevos productos y servicios, el intercambio de las mejores prácticas, distribuir el trabajo en formas nuevas e innovadoras y aprovechar al máximo las nuevas formas de hacer y los nuevos modelos de colaboración que nos ofrece la web social.

 La redarquía la arquitectura para la colaboración

Es obvio que la jerarquía no es el orden natural para la colaboración. El objetivo fundamental del orden jerárquico es garantizar los resultados operativos, la escalabilidad y maximizar los beneficios de los accionistas, incluidos los altos ejecutivos. Sus valores son la eficiencia, la fiabilidad, la escalabilidad y la previsibilidad. Ello hace que los comportamientos en este modo operativo sean conservadores, se tienda a la aversión al riesgo y a la conformidad con el statu quo. Las personas en este contexto es natural que no se sientan involucradas ni encuentren propósito en la colaboración. Su foco es mantener las exigencias diarias de la actividad corporativa, explotar las viejas certezas y preservar los logros del pasado, por lo que tienen dificultad para identificar con suficiente antelación las nuevas oportunidades, formular iniciativas innovadoras con la agilidad necesaria y, sobre todo, ponerlas en práctica con la rapidez que requieren.

Habrás observado que el orden natural en las redes sociales es la redarquía. La redarquía emerge como estructura natural de las nuevas organizaciones en red, facilita la colaboración  y hace posible que las personas creativas opten por aquellas contribuciones que más les motivan y que mejor se alinean con sus propias habilidades. En la redarquía, las tareas pueden ser elegidas y no impuestas, y la capacidad de decisión de cada uno viene determinada por su reputación personal y el valor añadido que aporta a la organización.

Es precisamente este carácter participativo y dinámico de la redarquía lo que le da su capacidad para conectar con la la inteligencia colectiva en nuestras organizaciones y dar respuesta a retos excepcionalmente complejos en una sociedad hiperconectada. El mero hecho de colaborar y compartir de igual a igual genera interacciones, propuestas y soluciones innovadoras, y permite que la actividad se traslade, de forma natural, a los nodos en los que realmente se está aportando valor a la organización. En otras palabras, las decisiones no se toman en la cúspide de la pirámide organizativa y las soluciones no descienden prescriptivamente desde arriba, en cascada, sino que emergen desde abajo, fruto de las relaciones de colaboración basadas en la confianza, la participación y el valor añadido de las personas.

La redarquía como estructura hace posible la participación de todos, trabajando en comunidad, y es a la vez el primer mecanismo de coordinación, es decir, el método principal que la organizaciones inteligentes utilizan para coordinar sus actividades de innovación y exploración de las nuevas realidades. Fomenta la confianza y da transparencia al valor añadido, por lo que tiene un efecto especial de atracción para el talento digital, y es capaz de motivar y retener a personas competentes, comprometidas y con los valores necesarios para hacer posible la inteligencia colectiva.

“Hackeando” empresas y organizaciones

By | Innovación, Redarquía | 2 Comments

Una de las discapacidades congénitas de las organizaciones que hemos heredado de la era industrial, es su incrementalismo, su incapacidad de introducir innovaciones “disruptivas” en su modelo de gestión o de negocio. A pesar de contar con los recursos necesarios para cambiar las reglas de juego a sus competidores, raramente lo hacen, lo normal es que sean ellas las sorprendidas por innovaciones originales de nuevas empresas emergentes en su sector. Viven atrapadas en su legado,  buscando la eficiencia operativa y rara vez cambian en ausencia de una crisis profunda, que realmente cuestione sus creencias fundamentales.

Curiosamente, la mayoría de los directores generales parecen resignados a este hecho, siguen exigiendo la obediencia y diligencia de los empleados, pero la mayoría no sabe como conectar con la inteligencia colectiva de su organización, con  la iniciativa, la imaginación y la pasión de sus colaboradores. Al igual que el software propietario de antaño era incapaz de ver las necesidades emergentes de sus usuarios, y confiaban su futuro a la cautividad de sus clientes, el “modelo” de gestión de muchas grandes empresas se limita hacer las cosas “como siempre se han hecho aquí”. Por lo que son incapaces de adaptarse a las necesidades cambiantes de un mundo digital, donde los  nuevos usuarios ya no compran productos sino buscan experiencias únicas y relaciones personalizadas con sus marcas favoritas.

No tenemos muchas alternativas: Reinvención o irrelevancia. Al igual que los desarrolladores innovadores supieron hackear y mejorar muchas de las aplicaciones propietarias, hacer del software un paradigma abierto y convertir un sinfín de posibilidades en realidades. Como innovadores en la gestión, si queremos construir organizaciones que sean aptas para el futuro, tenemos que “hackear” nuestras organizaciones, ir a lo más profundo de sus estructuras y cuestionar  los principios básicos que han sido encapsulados en credos de gestión, y que nos impiden interactuar con las nueva realidad y adaptarnos al futuro.

En la cultura hacker compartir crea valor, sus principios son los de la web social –  apertura, transparencia y colaboración, su ética se basa en cuestionar como se hacen las cosas y crear nuevas formas de hacer en base a procesos de trabajo donde la apertura, la comunidad y la colaboración sean la base del valor añadido.

Si somos serios acerca de hacer frente a los enormes desafíos de una Culture HAckingeconomía global y una sociedad conectada, tenemos que empezar por hackear la cultura de nuestras organizaciones, las personas necesitan la libertad para cuestionar el legado, romper las reglas, tomar riesgos, lanzar experimentos y seguir sus pasiones. “Hackeando” nuestras organizaciones, desafiando sus creencias fundamentales, vamos a ser capaces construir organizaciones capaces de explotar las viejas certezas y explorar las nuevas realidades. La receta es bien sencilla se trata de conectar con la inteligencia colectiva y hacer del liderazgo y la innovación el trabajo de todos.

20 Preguntas para comenzar

  1. ¿Estamos cambiando a la velocidad que lo hace el mundo que nos rodea?¿Cuales son las cuestiones fundamentales que definirán el futuro de nuestras organizaciones?
  2. ¿Como abordar la Incertidumbre? ¿Cómo planificar cuando no podemos anticipar el futuro?¿Como gestionar los riesgos del nuevo contexto?
  3. ¿Cómo construir los nuevos mapas para navegar en la economía digital?,¿Cómo pueden aprovechar la oportunidad para innovar , diferenciarse y crecer?
  4. ¿Cómo resolvemos el choque entre las necesidades personales de libertad y autonomía y las necesidades organizativas de predicción y control?.
  5. ¿Existe realmente una alternativa a la centralización, la especialización y el encasillamiento de las personas en puestos de trabajo y roles estándar?
  6. ¿Es la confianza una alternativa viable al control en la gestión de nuestras organizaciones?¿Podemos encontrar maneras mas eficientes de gestionar nuestras organizaciones en base a la confianza?
  7. ¿Qué es exactamente lo que hace que una organización se adaptable o no?¿Como mantenerse competitivo en la incertidumbre?
  8. ¿Cómo construir nuevas organizaciones ágiles, mas abiertas, participativas, y transparentes? ¿Porqué necesitamos dar a nuestras organizaciones una nueva dimensión social?
  9. ¿Es la jerarquía el orden natural en una sociedad conectada? ¿Cuál es el orden emergente en las redes sociales?
  10. ¿Cual es la diferencia entre jerarquía y redarquia?¿Sustituirá la redarquía como orden emergente al actual modelo jerárquico?.
  11. ¿Cuáles son las propiedades de la redarquía? ¿Dónde está la verdadera frontera entre la jerarquía y la redarquía?
  12. ¿Cómo conectar con la inteligencia colectiva en nuestras organizaciones?¿Como hacer del liderazgo y la innovación el trabajo de todos?
  13. ¿Como construir una organización bimodal capaz de explotar las viejas certezas y de explorar las nuevas realidades?
  14. ¿Está preparada mi empresa para operar un entorno tan complejo y cambiante?¿Cuáles son los principales retos de transformación interna que he de abordar?
  15. ¿Cómo gestionar los cambios en la Era de la Colaboración?¿En que se diferencia el cambio jerárquico del cambio redárquico?
  16. ¿ Qué parte de nuestro ADN cultural debemos mantener, que parte descartar y que nuevas capacidades necesitamos para abordar el futuro?¿Cuáles son los pasos hacia la Organización Social?
  17. ¿Cómo gestionar los cambios en la Era de la Colaboración?¿En que se diferencia el cambio jerárquico del cambio redárquico?
  18. ¿Cómo se puede innovar sin espíritu crítico?¿Cómo dar rienda suelta al poder innovador de las personas que diariamente lidian con los clientes?
  19. ¿Qué podemos aprender de los emprendedores?¿En que se diferencia la lógica explotadora de la lógica emprendedora?
  20. ¿Como puedo hacer del espiritu emprendedor una forma de vida?¿Como mantenerme competitivo en un mundo cambiante?

Explorando los límites

Para encontrar las respuestas a estas preguntas claves que definirán el futuro de nuestras empresas en un mundo cada vez mas incierto y complejo, debemos, como auténticos “hackers”, explorar y buscar los limites de las organizaciones heredadas de la era industrial, introducir practicas disruptivas y cambios radicales en la forma de hacer las cosas y reinventar las prácticas tradicionales de la gestión en base a los principios de la Web Social: Colaboración, transparencia y redarquía. Compartir, realmente, crea valor.

Estos han sido los temas tratados en el excelente  Curso de Verano de UNIA celebrado en el  en el Campus de La Rábida, y dirigido y José María Gasalla e Isabel Tovar García en el que he tenido la oportunidad de participar. Os adjunto mi contribución al debate.

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Movimientos sociales en red: De la indignación a la esperanza

By | Redarquía | One Comment

“Las élites y las estructuras dominantes se verán sobrepasadas por los nuevos movimientos sociales, que basan su legitimidad en la autenticidad y la transparencia”. Manuel Castells 2002

Manuel Castells lleva años anticipando muchos de los cambios que estamos viviendo y arrojando  luz sobre el poder transformador de los nuevos medios de comunicación social en una sociedad en red. En su nuevo libro. Redes de indignación y esperanza, el reconocido sociólogo recorre como “observador” los movimientos sociales mas relevantes de los últimos años – los levantamientos en los países árabes, las movilizaciones sociales en Islandia, el Movimiento 15-M en España y el Occupy Wall Street en Estados Unidos – analizando sus orígenes, valores, características y su impacto en el  cambio social.

De su experiencia y observación,  el autor concluye, como tesis fundamental de su libro, que estos nuevos movimientos son un nuevo tipo de movimientos sociales en red, promovidos y difundidos en Internet, y representativos de una nueva forma de acción colectiva emergente en la sociedad red. Si bien los movimientos comienzan en internet, lo que reduce su vulnerabilidad a la represión mientras se consolidan, “se convierten en movimiento social al ocupar el espacio urbano”, ya sea mediante la ocupación de plazas públicas, como el caso del Movimiento 15M en la Puerta del Sol,  o por manifestaciones continuadas en lugares simbólicos, como en el caso de Ocuppy Wall Street en Estados Unidos. En la sociedad red, los nuevos medios de comunicación social, no son simples herramientas, sino formas de organización, expresiones culturales y plataformas específicas de autonomía política.

A lo largo de la historia, los movimientos sociales han sido y siguen siendo, las palancas del cambio social. Estos nuevos movimientos sociales son ejemplos de redarquía social y tienen en común una profunda desconfianza en las instituciones tradicionales y partidos políticos que gobiernan la sociedad, son emergentes, adoptan distintas formas, valores y creencias según las necesidades específicas de la causa que les dio la razón de existir. Se trata, en otras palabras, de auténticos cisnes negros que, independientemente de que muestren indignación por la corrupción política, defiendan un mundo más justo, reclamen un trabajo digno, rechacen la banca global o propongan nuevas formas de vida alternativas, tienen un claro punto en común: constituyen un contra poder social, cuestionan las instituciones y en última instancia buscan cambiar a los gobernantes y transformar un orden social que consideran injusto e insostenible.

Una cuestión de emociones humanas

De la observación de los movimientos sociales analizados en su libro, Castell deduce que los movimientos sociales, suelen desencadenarse por emociones derivadas de algún acontecimiento, que ayuda a los individuos a superar el miedo y convertirse en activistas, participando en las manifestaciones y cuestionando el poder a pesar de la posibles consecuencias personales de sus acciones.

Más allá de grandes ideales, en su parecer la lucha política se acaba reduciendo a las emociones humanas. Es decir que, desde el punto de vista de los individuos, los movimientos sociales son movimientos emocionales. La indignación no empieza por un programa o una estrategia política. Esto puede surgir después, cuando aparecen líderes dentro y fuera del movimiento que canalizan las emociones hacia programas político ideológicos personales que pueden tener relación o no las motivaciones y causas originales de los participantes en el movimiento. En España después del 15-M, han surgido actores como Podemos o, más importantes aún, coaliciones cívicas como Ahora Madrid y Barcelona en Comú, que han tomado el poder en ciudades como Madrid o Barcelona.

La cuestión fundamental es la transformación de la emoción en acción. Según el autor lasManuel_Castells emociones mas importantes para la movilización social y el comportamiento político son el miedo (como emoción negativa) y el entusiasmo (como emoción positiva). El miedo se supera compartiéndolo e identificándose con otros en una acción colectiva. Los individuos se entusiasman y movilizan por un objetivo que les importa, y de esta relación surge la esperanza de la alternativa a la situación actual. Como refleja el título de su obra, la protesta para Castells es la expresión de la indignación, cuando los individuos se encuentran con otros y sus mentes se conectan, la indignación se transforma en esperanza y lo que comenzó siendo un movimiento social de protesta ante una injusticia concreta, se transforma en un movimiento cultural de creación de significado, contestación del poder y transformación de la sociedad. 

Un nuevo modelo de acción colectiva

Aunque históricamente los movimientos sociales siempre han necesitado de mecanismos de comunicación específicos, prensa, radio, sermones, panfletos, etc. Los movimientos sociales en red de la era digital representan una nueva especie de movimiento social. ¿Cuáles son los elementos específicos de estos movimientos que los convierten en agentes del cambio social en la sociedad red?. Estas son según Castells sus características comunes:

  • Son espontáneos en su origen. Se desencadenan en general por una chispa de indignación relacionada con una injusticia concreta o bien porque la sociedad ha perdido la confianza en sus gobernantes y ha llegado al limite de su paciencia ante la injusticia.
  • Está conectados en red, por lo que no necesitan una estructura definida de mando y control formales ni un liderazgo jerárquico especifico. La propia estructura redarquíca le protege de los peligros inherentes a los aparatos tradicionales de los partidos: el clientelismo, la burocratización y la manipulación.
  • Son movimientos virales. Siguen la lógica de comunicación de los medios de comunicación sociales, utilizando el carácter viral de las imágenes de las acciones de protesta y la difusión de mensajes y consignas fuertemente sentidas por la sociedad ; “ no nos representan”, “juntos podemos”.
  • El espacio de autonomía logrado entre los flujos e interacciones en las redes sociales y los espacios simbólicos ocupados durante las movilizaciones de protesta (plazas, edificios, etc.) es la nueva forma espacial de los movimientos sociales en red.
  • Son movimientos de autoreflexión. Se cuestionan constantemente los objetivos a conseguir y los mensajes mas adecuados para la movilización colectiva. Se interrogan continuamente sobre si mismos como movimientos y como individuos.
  • Son movimientos no violentos. Aunque tienen necesariamente que ocupar espacios públicos para hacer visible su presencia, en su gran mayoría los participantes no son individuos violentos y normalmente se limitan a una desobediencia civil pacifica. Obviamente hay excepciones, pero la intención de estos movimientos el ocupar el poder político por vías democráticas.
  • No son programáticos. Sus reivindicaciones son múltiples y emocionales, sus propuestas concretas en cada caso depende de la deliberación colectiva y el consenso. No siguen un programa determinado por lo que es complicado para los partidos tradicionales integrarles en sus bases. Su objetivo es cambiar los valores de la sociedad y cambiar el estado de las cosas que consideran injustas.
  • Son políticos en el sentido de que su objetivo final es cambiar los valores de la sociedad y cuestionar las instituciones y partidos políticos existentes. Su propuesta de cambio es una nueva utopía: “transformar a las personas en protagonistas de sus propias vidas afirmando su autonomía respecto a las instituciones de la sociedad”.
  • Son locales y globales a la vez. Empiezan en base a unas movilizaciones concretas, pero pronto se conectan en redes globales, aprendiendo e inspirándose de las experiencia de movimientos similares en otros lugares del mundo.

Cambiar las mentes para cambiar la sociedad

15M_FotoUna de las ideas de mayor fuerza del libro es la premisa de que la batalla definitiva por el cambio social se decide en última instancia, en la mente de las personas. La construcción de significados en la mente humana es una fuente de poder estable y decisivo. La forma que pensamos determina el destino de las instituciones, normas y valores que estructuran las sociedades.

El ser humano construye significado al interactuar con su entorno natural y social. Es decir que la conexión entre los movimientos sociales en red que estamos viviendo y la tan deseada regeneración democrática de nuestra sociedad, se produce en las mentes de las personas. Aunque el cambio político esté limitado por los intereses de los partidos e instituciones que nos gobiernan, la influencia de los movimientos políticos en la política es real y duradera, en la medida que el objetivo final de estos movimientos es concienciar a las personas, y hacerles ver la mala calidad de nuestra democracia y la injusticia social que impregna nuestra sociedad.

En nuestro país ya podemos decir, sin riesgo de error, que estas redes de indignación y esperanza han terminado con el bipartidismo dominante,  forzando una nueva ética política y cambiado la forma de hacer política de los partidos tradicionales. También han hecho posible la emergencia de nuevos actores, partidos y coaliciones que hoy gobiernan las capitales mas importantes del país. Y lo que es aún mas importante, han abierto la esperanza de una regeneración de nuestra democracia, lo que sin su aparición, hubiese sido imposible.