III Conference Forum Integrated Governance

By | Netarchy | No Comments

The key is not to reformulate collaboration as something else to do, in addition to other priorities, but as a fundamental means to address all the challenges of the organization

I recently had the opportunity to participate in Lisbon in the III International Conference of the Forum for Integrated Governance that was conducted with the motto of “Collaboration: Impossible Mission”. The initiative had the institutional support of the Ministry of Presidency and Administrative Modernization and the Ministry of Labor, Solidarity and Social Security of Portugal, and was attended by several national and international speakers, experts on the subject of collaboration that shared their knowledge and experiences of collaboration between organizations.

For me it was very gratifying to see the level of consensus in the Forum about the need to seek a new balance between hierarchy as a guarantor of predictability and control and netarchy as the engine of innovation and growth. The reality is that the imperatives of integrated management, necessary for citizen-centered public administration, are not achievable only with the hierarchical, highly centralized and bureaucratic structures that we have built so far.

The social web shows us every day that sharing creates value. But building a collaborative organization is not an easy task and requires a transformative approach to culture, new collaborative processes, and the social technologies that make it possible. And above all it requires the example and unwavering commitment of management. Fostering a culture of collaboration represents a great opportunity for organizations to develop the full potential of people in terms of creativity, initiative and passion for what they do.

Collaboration between organizations at the operational level allows us not only to increase productivity, to make staff work more effective, and to improve organizational communication, but also to enable a new generation of services centered and designed for citizens. Collaboration is not only the way to achieve an integrated governance, but is the basis for open innovation in a complex world that requires, every day more, collective responses. Collaboration in public administration allows us to make a giant leap forward in areas such as relations with citizens, acceleration of open innovation, or the introduction of new one-stop services that make life easier for people and businesses.

Three key elements for collaboration Collaboration is not easy, but it’s worth the effort. In a global world of accelerated changes, the borders of our organizations become liquid and work teams are increasingly virtual, dispersed or multifunctional and composed of members that have not been known in many cases before. Setting up a multidisciplinary team with representation at all levels of the organization to lead a collaborative initiative requires:

  1. Culture of collaboration. Culture is the DNA of an organization and is an essential pillar for any successful collaboration. Collaborative organizations thrive in a culture of openness, flexibility, and shared goals. In a true collaborative culture, people trust each other and share information to better serve the needs of citizens or management.
  2. Collaborative Leadership. The context in which our future leaders have to operate is quite different from what we were accustomed to in the previous decade. Therefore, leadership styles need adaptation. Effective leadership in today’s climate requires flexible collaboration, listening, influence, and adaptability, rather than command and control. For collaboration to be successful, leaders need to be authentic and transparent in decision-making.
  3. New spaces and times for collaboration. The new social technologies naturally connect people inside and outside the organization making possible the emergence of a collaborative culture, where sharing creates value. But it is essential to dedicate new spaces and times that make possible the collaboration without sacrificing the current operational capacity. Organizational duality, hierarchy and redarchy, consists precisely in reformulating collaboration so that it is not “something else to do”, one more element in the list of priorities, but a fundamental means to address all the priorities of the business.

Collaborative leadership model

Collaborative leadership consists precisely in mobilizing others – outside and within our area of responsibility – to achieve understanding and agreement on what needs to be done and how to do it, facilitating the individual and collective efforts of adaptation and developing the new skills and habits necessary to adapt to the new circumstances.

Unlike formal leadership, where authority derives from our position, collaborative leadership is exercised from our personal power and our credibility. It does not originate, therefore, in the position we occupy, but in our proactive action as leaders, based on our passion and compromise, our self-confidence and our ability to take the initiative and lead the necessary changes.

How to make it happen in our organizations ?. Basically responding systemically and continuously to the different challenges, working as a flexible and agile network, outside but aligned with the traditional hierarchy, establishing a coalition guide of change drivers exemplifying the collaborative behaviors and constantly seeking opportunities, and launching new initiatives to capitalize them.

Collaboration is a transformative journey, not an isolated project. Leaders who take the time to instill a culture of teamwork and collaboration will empower their organizations with the speed, adaptability, productivity and innovation required to grow and thrive in a world of accelerating change. And on this journey, you will discover that it is worth the investment, since the collaboration is equally powerful in its ability to support business goals as to frustrate them.

I share my contribution to the event

[slideshare id=71329468&doc=integratedgovernmentjc-170124131456]

Netarchy: The emerging new order in the Age of Collaboration

By | Netarchy | No Comments

“The more power you give to an individual deal with the complexity and uncertainty, more likely to make bad decisions. As a result, today there are very good reasons for companies to try to think beyond the hierarchy. ”

James Surowiecki – Wisdom of Crowds

Here we are again, entering the Age of Collaboration, surrounded by an ocean of information that anyone can handle, creating such complex interrelationships that can hardly manage, and trying to keep up with a reality that every day becomes more transparent , participatory and global. This is no longer a world of things, but a world of conversations.

Today we reflect on the impact of mass collaboration in our organizations and in very unique way, models and key organizational structures that humans use to create and do things collectively.

As we have explained in previous talks, the new era poses particularly complex challenges; challenges traditional organizations are unable to solve. And this is largely because organizations have built are based on a hierarchical model that ignores both the demands and the current possibilities of collaboration.

Finally we have realized that we need to build new, more open, participatory and transparent organizations; organizations that allow us to work together for a collective response-the only possibly to new challenges. But we still need to answer some fundamental questions: What kind of structure should have these new organizations ?, this new structure will replace the current hierarchical model ?, How do we resolve the conflict between personal freedom and autonomy requirements and organizational needs prediction and control ?.

To answer these questions I would like to propose the concept of netarchy, which defines the emerging new order in collaborative organizations. It is a virtually unprecedented term, which so far does not appear in the results pages of Google, but I think it reflects very well the organizational structure can be found in the new networks of collaboration, based on the added value of people, authenticity and the trust. For example, in the communities of free software.

Words are important and, obviously, we need new words to represent the new reality. So I propose that we use the concept redarquía to better understand how it affects the Age of Collaboration our organizations, and to explain how to manage new collaborative processes of value creation. This new concept will also help us better understand the news every day are in the media, and talking about a change of power and authority in our organizations.

In this conversation we will try to explain how this new “redárquica” structure aims to fill the gaps of a hierarchical model, however, will not disappear, but will continue operating to reflect the structure of delegation of authority in organizations, and to preserve the responsibility, decisiveness and accountability.

The hierarchy as the starting point

We all know the concept of hierarchy, and are familiar with it. According to Wikipedia, the hierarchy is the “order of items in a series by value” and “can be applied to people, animals or things.” Entering the context of organizations, we can tune well over our definition: the concept of hierarchy is used to designate the chain of command that begins with the top managers and continues even non-managers workers, passing successively by all levels of the organizational structure.

Therefore, the hierarchy is based on a chain of command order. Through the hierarchy of formal authority relationships between superiors and subordinates they are set, and organizational structure of any organism is defined.

If you think about it, to build the current hierarchical organizations have modeled existing structures, very singularly the army. It is not surprising, since hierarchies, as we understand them today, emerged to solve two key problems of the Industrial Age: efficiency and scalability. Mass production required an army of workers who ordered faithfully fulfilled the orders of their superiors.

But time does not pass in vain, and the circumstances around us have changed. Trouble efficiency and scalability were key to the emergence of jerárquicas- organizations at the time they are no longer central, and have been replaced by new values like cooperation, commitment, transparency, creativity and innovation.

With everything and that, the main problem that we face is that these hierarchical organizations have finished turned into real power organizations. In theory, this power is aligned with the real interests of the organization; that is, the power acts for the good of all. But as institutions have become more complex and opaque, that power has ceased to serve the interests of the organization and, in many cases, has become almost exclusively obey to the personal interests of a ruling caste, as we can see every day through the media.

The need for a new order

I sincerely believe that the mental models that sustain our organizations today are going in the wrong direction. We are not helping to create value. The more we cling to traditional hierarchies, the more we move away from the enormous possibilities offered by the new era of collaboration to create agile and flexible organizations, where we can give the best of ourselves and create economic and social value sustainably.

The fact is that we can not frame the current situation using traditional hierarchical structures, simply because they are pieces that do not fit. Nor can we continue to work on implementing solutions that although they were appropriate at the time, came to solve problems that are no longer core to move forward. The new spaces of communication -the blogs, wikis and social networks are having a real impact on working environments, processes and structure of our organizations. The new generation of Digital Natives learn, process information, innovate, collaborate and do things substantially different from previous generations. Joining our organizations will, undoubtedly profound implications in so far as generate new ways of working and creating value. It is clear, therefore, that we need a new order to meet these new challenges.

Hierarchy and Netarchy

The nest is an imposed order (top to bottom) that establishes the relationships of authority and formal power between superiors and subordinates within traditional organizations. The netarchy, however, is an emerging order (bottom-up) arising as a result of the relations of participation and activity streams generated in collaborative environments.

The netarchy therefore provides an alternative order in organizations. An order is not necessarily based on the power and authority of the formal hierarchy, but in the relations of participation and activity streams that naturally arise in collaborative networks, based on the added value of people, authenticity and trust.

The mere fact collaborate and share as equals generates interactions, proposals and innovative solutions, and allows the transfer activity, naturally, to the nodes that actually creates value for the organization. In other words, the decision does not descend from above, cascading, but emerges from below, the result of partnerships.

The hierarchy has a markedly unidirectional nature: relations occur between two agents, but one of them-the top- asserts its power to impose its vision on the other-the subordinate. In the netarchy, however, relationships are multidirectional, as in a network: the agents relate with others in an open one, and the work is done in a distributed manner, taking advantage of the connections between the different nodes of value generation .

The essential thing is to understand that the hierarchy is based on an order of imposed power, and that the netarchy is based on an emerging order of cooperation; the first one is based on dependency relations and orders in which the upper manages resources, while the second is based on conversations; the hierarchy, in short, is based on rewards and punishments, and netarchy is based on the recognition and esteem of its members.

The netarchy is the structure conducive to solving the complex problems we face, because it is able to approach the problem from a global perspective, in which all actors involved are part of the problem to the same extent that we are part of the solution.

This model assumes that the solution will not come down from heaven, not from the top of the pyramid where the powerful leader is. Quite the contrary. It is collaboration on open networks of all actors that generates new interactions, which brings out all the proposals, and that, ultimately, enables the solution naturally emerges from the bottom up.

Properties of netarchy structures

These, then, the properties that define and characterize the netarchy structures:

– Collaboration. Collaboration is the most powerful way to create value. -the New technology platform allows us to build web 2.0- collective intelligence. Everyone can participate on a voluntary basis, on an equal footing, creating and sharing from anywhere, in a collaborative and global, in trust-based networks.

– Self-management. Each agent has autonomy to make their own decisions, and to manage its contribution to the common interest. The coordination is done by mutual adaptation, commitment and collaboration. The netarchy structure makes it possible that autonomy and control are not antagonistic terms -such as assumed- but compatible and complementary, necessary in the evolution of our organizational concepts.

– Transparency. The transparency of information is the key ingredient, the real key to the emergence of netarchy order. All elements that are part of the network know the contribution of each of the members. The transparency value is the most direct path to achieving the shared objectives.

– Emergency. The solutions are not the result of planned actions from the top of the organization, but emerge naturally from the bottom up, the result of the action of local pioneering efforts and interaction in open networks. Information sharing and collaborative learning network produces a multiplier effect: the individual efforts apparently irrelevant-at various points in the network, arise suddenly very significant changes and innovative solutions to complex challenges facing the organization .

– Consistency. The transparency of networked conversations allows us to maintain consistency and continuity between the vision, mission and values of the organization, always with the commitment put into action. As a self-referenced systems, netarchy structures adapt to the changing environment while maintaining its identity and values. It is what is known as autopoiesis.

– Participation. Leadership and innovation is a task that must be shared by all. All agents contribute in a netarchy. The creation process is participatory, so we can say that the sense of belonging and commitment to action is higher in netarchy organizations.

– Interdependence. All points of the network are connected. What happens in one point of the network affects all other parts of the network. Hence the netarchies structures are aware of social, economic, medioambientales- problems affecting the world as a whole.

– Openess. Unlike hierarchies, netarchies are open structures able to self-organize according to the task. Precisely one of the fundamental properties of open systems is not seeking stability, but the interaction with the environment, so they need a certain degree of imbalance to change and grow.

– Adaptability. Based on feedback or feedback, the netarchy structure is able to adapt continuously, in real time, to a constantly changing environment. Facing the millimeter planning, and “we have always done well here,” the “make it happen” is imposed, the “less is more” common sense and the ability to change quickly to adapt to new needs and new societal challenges.
– Freedom. The greater the degree of freedom, the greater the stability of the organization. We create a netarchy order when instead of hiding the inherent conflicts and contradictions all human relationships, encourage the freedom to express them. With no central control prohibiting local small and constant changes, the structure of the organization allows many levels of autonomy, and contribute to preserve their global stability.

– Trust. There is not netarchy, collaboration and cooperation without trust. In the Age of Collaboration, an organization can only be truly competitive when makes the most of new ways of doing, and new models of collaboration that offers social technologies and this is only possible within a culture of trust, confidence it is essential to generate productive interactions between people and between organizations.

– Learning. Collective learning is a fundamental capability of netarchy structures. To take this step, organizations should encourage courageous conversations, assuming that these talks are a way of learning themselves; They should recognize the mental models that reside behind individual positions; and should facilitate the search and continuous experimentation with new forms, mental models and tools to address future challenges.

Netarchy vs hierarchy complementary structures

It is very important to understand that the emerging new order will not destroy hierarchies. Simply go to complete and improve them, making them more transparent and effective, providing them with necessary to maximize the possibilities of collaboration tools, and providing a system capable of solving complex problems.

It is not, therefore, two exclusive models but of two complementary structures. In fact, hierarchies remain fundamental in organizations when establishing the link between alignment, empowerment and “accountability”. That is because there is no clear decision-making and accountability, can always be taken collectively.

The netarchy order therefore not intended to supplant the power structure and the traditional hierarchical organizations. The netarchy itself is inconsistent, however, with the personalistic and arbitrary use of power, and the use that many people have made hierarchy and bureaucracy for its own benefit.

These abuses destroy value in our organizations. Create unfair organizations and demotivate people. In fact, I think most of the conflicts between netarchy and hierarchy arise in the line that separates those who want to preserve the privileges and power of the bureaucratic class of those who aspire to build a less power-oriented, more just, equitable and sustainable.

This is the real border between neatchy and hierarchy. Which side are you on?

Manifiesto Redarquía

By | Netarchy, Redarquía | No Comments

Necesitamos nuevas palabras para representar la nueva realidad. La redarquía es la estructura organizativa natural para la innovación en redes colaborativas, abiertas y transparentes, basadas en la confianza y el valor añadido de las personas; organizaciones que nos permitan dar una respuesta colectiva –la única posible– a los nuevos retos a que nos enfrentamos.

La ruptura progresiva entre la ciudadanía y las élites extractivas, que ostentan el poder en muchas de nuestras instituciones y partidos políticos de forma arbitraria y personalista, están poniendo en riesgo los valores y principios básicos sobre los que hemos constituido el estado de bienestar y nuestra convivencia durante los último años. Cuanto más nos aferramos a las jerarquías de poder tradicionales, más nos alejamos de las enormes posibilidades que nos brinda la nueva Era de la Colaboración para crear nuevas organizaciones verdaderamente centradas en las personas, transparentes, ágiles y flexibles, donde verdaderamente podamos dar lo mejor de nosotros mismos creando valor económico y social de forma sostenible.

La realidad nos muestra cada día que la jerarquía tiene un coste muy elevado en términos de valores, transparencia, iniciativa, creatividad y compromiso. Y es que desde su lógica fundamental —como maquina de poder— tiende al clientelismo premiando la lealtad, al mismo tiempo que sobrevalora el legado y las experiencias anteriores a expensas de la innovación y la adaptabilidad a los nuevos desafíos.

Las estructuras jerárquicas están fracasando en sus intentos para ajustarse a una nueva  realidad mas global, compleja e incierta. Necesariamente tenemos que repensar cómo queremos que sean nuestras organizaciones en el futuro. Todo apunta a que las estructuras jerárquicas y altamente burocratizadas no podrán adaptarse. Cada día es mas evidente que necesitamos nuevos modelos organizativos para la coordinación de los esfuerzos colectivos.

La redarquía ya está aquí

“Las élites y las estructuras dominantes se verán sobrepasadas por los nuevos movimientos sociales, que basan su legitimidad en la transparencia y la confianza.” Manuel Castells (2002)

Los resultados electorales de las recientes elecciones europeas han puesto en evidencia que la redarquía social, adoptando la forma de nuevas movilizaciones y partidos políticos como Podemos, constituye un nuevo orden social específico de la sociedad red imperante en nuestra era. Esta redarquía social emerge como resultado de las nuevas relaciones sociales de comunicación horizontal y global entre ciudadanos, que no solo manifiestan su frustración, sino que han comenzado a movilizarse desde la realidad de sus problemas cotidianos: la sanidad, los desahucios, la educación, etc. Finalmente han comenzado a interesarse por la política y a participar en ella de forma activa ocupando las calles, haciendo oposición y buscando respuestas colectivas y solidarias a las diferentes problemáticas cuya solución hasta ahora dejaban en manos de la administración pública.

La crispación de los ciudadanos ha derivado en una clara desafección, y esta los ha conducido a la redarquía social, a la movilización política para buscar soluciones a sus problemas de forma colectiva.

Los ciudadanos han descubierto su poder para cambiarlo todo. Las redes sociales han cambiado para siempre la forma de hacer política; la web social como medio para la difusión de las nuevas ideas tiene un alcance multiplicador, y como plataforma colaborativa permite la coordinación de la acción política sin necesidad de las estructuras tradicionales de los partidos. Y es esta implicación directa de los ciudadanos en la acción política la gran esperanza para la regeneración de nuestro sistema político.

Los nuevos medios de comunicación social tienen el potencial de transformar radicalmente nuestras organizaciones en base a los propios valores de la web social: colaboración, autenticidad y transparencia. Nuestros jóvenes no comprenden las estructuras cerradas y opacas de las instituciones y partidos políticos actuales, y se preguntan, no sin razón, por qué no coordinar el esfuerzo colectivo en base a estructuras más transparentes y abiertas a la participación como las que ellos mismos utilizan cada día en la Web Social. Para cualquiera de nuestras instituciones, incluyendo la monarquía, el riesgo de no hacerlo es convertirse en irrelevantes en un futuro no muy lejano.

logo_manifiestoEl Manifesto Redarquía es una lista de diez desafíos críticos a los que se enfrentan nuestras organizaciones en la búsqueda de este  nuevo equilibrio. Cada punto del manifiesto llama la atención sobre un desafío específico de la nueva Era de la Colaboración.

1. Más propósito, menos retórica

En la mayoría de las organizaciones la realidad de sus valores no está a la altura de su retórica. Decimos una cosa y hacemos otra. La mayoría de las compañías afirman que las personas son su activo más importante, pero lo cierto es que su preocupación fundamental es maximizar la riqueza de los accionistas, algo inaceptable si lo que queremos es movilizar la energía humana. Los jóvenes de hoy quieren que su trabajo sea vida, que tenga un sentido.

El problema no está en lo que decimos como gestores, sino en lo que hacemos. Hablamos de dar mas autonomía a las personas, pero las decisiones siguen tomándolas unos pocos; hablamos de aplanar las jerarquías, pero no hemos cambiado sus estructuras de poder; hablamos de dar mas transparencia a nuestras organizaciones, pero las decisiones siguen siendo opacas. Resulta evidente que el verdadero problema no está en lo que dicen nuestros líderes, sino en lo que hacen.

2. Más colaboración, menos competencia

La colaboración se ha convertido en la clave para dar un paso más en el nivel de productividad de nuestras organizaciones. Es a través de la colaboración como podemos poner en práctica las nuevas formas de trabajo, la ruptura de los silos verticales y las nuevas formas de relacionarnos con los clientes. Tanto es así que, en la actualidad, una organización solo puede ser realmente competitiva si aprovecha al máximo las herramientas y modelos que la Era de la Colaboración pone a nuestro alcance.

Los nuevos medios de comunicación social y los modelos mentales que los acompañan nos permiten acercarnos a los clientes de una manera diferente y nos ayuda a potenciar la comunicación interna de la organización; facilita que reforcemos las relaciones y el compromiso, que encontremos y retengamos el talento que necesitamos.

La innovación abierta solo puede prosperar en organizaciones redárquicas en base a la confianza y con un alto nivel de transparencia entre todos los agentes involucrados.

3. Más emergencia, menos planificación

Ante un entorno disruptivo como el actual, la experimentación es la nueva planificación. La estrategia real en las organizaciones no es algo que se planifica, sino que emerge como resultado de la experimentación y la búsqueda de alternativas en un futuro que ya está aquí.

Así como la planificación deliberada depende de los líderes para establecer metas y desarrollar planes y estrategias a 3-5 años para alcanzarlos, las estrategia emergente surge de todos los eslabones de la empresa. La Estrategia emergente esta orientada a responder a los cambios, experimentar y lograr los mejores resultados con los medios disponibles. Requiere que la empresa genere continuamente una amplia gama de hipótesis, ponerlas a prueba en base a mínimos proyectos viables, escalar los experimentos mas exitosos y descartar los experimentos fracasados. La estrategia emergente no es la estrategia por predicción, es la estrategia por descubrimiento.

3. Más confianza, menos control

Los estilos administrativos de control de mando refuerzan las luchas de poder y una cultura general de paranoia, y aunque están pensados para asegurar un alto nivel de cumplimiento y predictibilidad su coste es muy elevado en términos de la autonomía, la creatividad y el compromiso de las personas que forman la organización.

Los sistemas de mando y control reflejan una enorme desconfianza hacia el compromiso y las competencias de los empleados. La colaboración solo puede prosperar en un entorno de confianza y transparencia, estos valores son esenciales para conectar a las personas emocionalmente con la organización.

La falta de confianza desmoraliza y el miedo paraliza. La adaptabilidad, la innovación y el compromiso requieren un ambiente de trabajo donde la información sea compartida, la diversidad de opiniones puedan ser expresadas con total libertad se hagan las preguntas valientes y se promuevan conductas dispuestas a asumir riesgos.

En las redarquía el control se realiza en base a la transparencia de las contribuciones individuales y la evaluación que los demás miembros de la red hagan de tus propias aportaciones.

4. Más innovación, menos miedo

En este nuevo contexto ya no podemos basar nuestra estrategias en una mera innovación continua de nuestros productos y servicios para asegurar su competitividad en el mercado. Ya no solo se trata de defender nuestra posición en el mercado; hoy es igualmente importante explorar nuevas oportunidades, experimentar y expandirse en nuevos mercados.

El proceso de innovación lleva siempre una dosis de improvisación, por lo que es importante que lo tolere la organización, sobre todo durante las fases iniciales de ideación y prototipado. Asimismo, es importante contar con personas creativas, pero a la vez persistentes que luchen para que las cosas sucedan a pesar de las resistencias internas. Es importante ser tolerante a los fallos y trabajar por emergencia, creando el entorno que haga posible que las nuevas experiencias ocurran de forma natural en vez de intentar planificar y controlar cada paso del proceso.

Una de las grandes ventajas de la redarquía como arquitectura natural para la innovación, es que tiende de forma natural, como los mercados, a asignar los recursos en función de sus capacidades y motivaciones reales, por lo que las personas acaban en los puestos de mayor contribución a la organización.

6. Más influencia, menos autoridad

La necesidad de prepararnos para un mundo digitalizado ha puesto de manifiesto la necesidad de nuevos modelos de liderazgo. En la Era de la Colaboración el nuevo rol del líder como arquitecto social será encontrar el equilibrio necesario entre las necesidades de productividad de las organizaciones y las necesidades de propósito de las personas.

Este nuevo tipo de liderazgo se ejercerá en base a la influencia, la autenticidad, la credibilidad personal y el valor añadido que el líder aporta a la comunidad, y no de la habilidad de acumular poder posicional.

La redarquía es dirigida por líderes auténticos, personas con capacidad para energizar y ensanchar la comunidad en lugar de manejarla desde arriba, lo que requiere una gran capacidad de credibilidad personal para conectar con la inteligencia colectiva de la organización, movilizar y coordinar los esfuerzos humanos.

7. Más comunidad, menos fronteras

La Web Social nos permite participar, crear y aprender de forma colaborativa en estructuras abiertas y basadas en la confianza. Las fronteras de nuestras organizaciones se están volviendo líquidas. Los procesos de decisión deben estar libres de prejuicios, y deben aprovechar el conocimiento colectivo de toda la organización.

Los “silos” funcionales no aportan valor a las organizaciones y la pirámide organizativa tradicional debe ser complementada por una redarquía emergente donde el estatus y la influencia se correspondan con el valor añadido y la contribución a la comunidad. Los nuevos modelos de negocio se basan cada vez mas en la creación de redes informales, la colaboración en masas y ecosistemas de producción que traspasan las fronteras de la organización.

8. Más transparencia, menos opacidad

La Era de la Colaboración está triturando a velocidad acelerada, y para siempre, el telón que siempre ha ocultado la realidad de las organizaciones de la vista pública. Sin embargo, todavía son pocas las empresas dispuestas a aceptar y manejar este nuevo escrutinio. Para la mayoría, la transparencia es un elemento costoso y perturbador que amenaza su supervivencia.

La transparencia es una nueva fuerza que está desencadenando, ahora mismo, cambios profundos en todos los ámbitos; cambios que van a afectar de manera definitiva a la viabilidad futura de todas las organizaciones.

La redarquía nos ha descubierto un aspecto crucial: la validez de nuestra reputación y proposición de valor de nuestras organizaciones está “a un solo clic de distancia”, como nunca antes, de los clientes y usuarios de nuestros servicios, que pueden emitir su veredicto, positivo o negativo, al instante.

9. Más dialogo, menos imposición

“El mercado son conversaciones”. Esta frase, repetida hasta la saciedad por cientos de conversos, y que es la base para entender cómo están cambiando los clientes, todavía suena nueva en muchas organizaciones. Los clientes quieren hablar con gente real, con cara y ojos que realmente representen a las organizaciones, y no que se les grite en los oídos como hace la publicidad tradicional.

En la redarquía todos podemos participar activamente en las conversaciones con nuestros compañeros, con nuestros clientes, y con nuestros suministradores. Solo así podremos saber qué hay que hacer y qué hay que dejar de hacer; qué nuevos productos y servicios demandan nuestros clientes; y qué tipo de organizaciones debemos diseñar para atraer y retener el nuevo talento digital. Son estas conversaciones las que nos permiten cultivar la inteligencia colectiva y crear valor económico y social.

10. Más redarquía, menos jerarquía

La web social no muestra cada día como las medios de comunicación social hacen posible coordinar el esfuerzo humano sin sacrificar la creatividad y la pasión de las personas. Y a la vez hacen posible nuevas organizaciones abiertas donde las ideas puedan competir en igualdad de condiciones, las personas puedan contribuir en las áreas que más les interesan, la autoridad esté en consonancia con el valor que se aporta a la organización y el liderazgo y la innovación sea el trabajo de todos.

Mientras que la jerarquía ha dado la escalabilidad a nuestras organizaciones, su coste ha sido elevado en términos de iniciativa y creatividad. Hoy en día, gracias a las tecnologías sociales hay una alternativa: la redarquía.

Cada día surgen en la Web Social nuevas organizaciones capaces de escalar sin necesidad de un control jerárquico y centralizado de la gestión. Las nuevas tecnologías sociales nos permiten abordar la complejidad sin necesidad de grandes estructuras jerárquicas, lo que nos hace pensar que en un futuro no muy lejano vamos a poder superar la paradoja histórica de la gestión entre control y confianza. Vamos a ser capaces de construir organizaciones escalables y eficientes sin incurrir en el alto coste de las burocracias centralizadas.

Preparar nuestras organizaciones para abordar el futuro requiere dotarlas de unos atributos muy similares a los que vemos cada día en la web social. La redarquía como nuevo orden emergente en nuestras organizaciones no está basada en el poder y la autoridad de la jerarquía formal, sino en las relaciones de participación y los flujos de actividad que, de forma natural, surgen en redes sociales de colaboración, basadas en el valor añadido de las personas, la autenticidad y la confianza.

La redarquía, como estructura complementaria a la jerarquía, no necesariamente excluyente, hace posibles nuevos marcos de contribución en las organizaciones, no necesariamente ligados a ocupar posiciones de poder y autoridad en el organigrama, sino a la credibilidad y valor añadido de las personas. La redarquía si es incompatible con el uso arbitrario y personalista del poder, y con la utilización que muchas personas han hecho de la burocracia para obtener un provecho propio. Estos abusos destruyen valor, crean organizaciones injustas y desmotivan a las personas.

De hecho, creo que la mayoría de los conflictos entre redarquía y jerarquía, surgirán en la línea que separa a los que quieren preservar los privilegios y el poder de las èlites extractivas, de aquellos que aspiramos a construir un mundo menos orientado al poder, más justo, equitativo y sostenible.

Esta es la verdadera frontera entre redarquía y jerarquía. ¿De qué lado estás?